行为面试的技巧 行为面试的技巧有哪些

　　本文目录

　　

1. 什么是行为面试法面试中的注意事项
2. 行为面试法应该问什么
3. 面试-4行为面试技巧+面试大讲堂

什么是行为面试法面试中的注意事项

　　什么是行为面试法？面试中的注意事项

　　什么是行为面试法？面试中的注意事项，人际交往能力强的人在职场上也非常吃得开，在职场少不了竞争，遇到不喜欢的同事是难免的，面对不好相处的同事可以减少接触，什么是行为面试法？面试中的注意事项，职场上的那些事。

　　什么是行为面试法？面试中的注意事项1

　　 1、认识行为面试法-过去预测未来

　　要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问是关键。

　　那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？

　　笔者自己在高科技生物工程、互联网电商领域有从业7年的面试经历，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到行为面试法预测效度的可靠程度。

　　借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。

　　什么是行为面试法？

　　行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。

　　过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。

　　行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。

　　行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：

　　行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考

　　 2、如何确定选才标准和梳理需求

　　确定选才标准

　　行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？

　　第一步选对方法和工具：

　　观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；

　　第二步，梳理胜任力标准：

　　了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人；

　　第三步，期望值挖掘：

　　需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断；

　　第四步，达成评估标准：

　　与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。

　　梳理招聘需求

　　第一步：确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位；

　　第二步：向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；

　　第三步：需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目；

　　第四步：询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

　　第五步：确认找什么样的人合适：

　　行业背景要求（甲方或乙方）掌握的知识、最低工作经验的要求能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）特殊要求：（年龄、性别、学历、专业）面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）

　　理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》，这里需要提醒的.是，人才标准方向正确，在选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。

　　设计行为面试问题（举例）

　　面谈前的暖场准备

　　如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获得真实的行为事例信息。

　　常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：

　　你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？??

　　使用专业的面试话术开篇

　　在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。

　　这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用：

　　面试官：您好，王先生，请坐。

　　一直很期待和您见面，自我介绍一下，我是今天的面试官Justin，这位是Summer，欢迎来参加今天的面试。

　　求职者：谢谢，我也一直很期待。

　　面试官：这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息，进而做出正确的决定，我们会提出一些问题，请你以过去经历当中的具体事例来回答，而这部分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要，抓住重点。

　　面试中的注意事项

　　 1、在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关提问的项目/事件问题。

　　 2、营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。

　　 3、客观对待负面，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测业绩，在与候选人面试中一个很重要的原则是：维护自尊，建立自信。

　　 4、提问的问题须清晰、准确，容易理解，避免提出的问题过长。

　　 5、结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的行为面试至少在40-50分钟左右，1个行为维度至少需要5-8分钟了解清楚。

　　 4、面试官多维度评估，一场面试结束后，将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考意见。

　　在交换面试意见时要注意一个评估原则：拿候选人比较你的岗位需求，而不是拿侯选人比侯选人。

　　多轮面试官在评分时，对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素。

　　这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状差异比较大，将影响到留存率和绩效情况。

　　什么是行为面试法？面试中的注意事项2

　　面试的注意事项

　　（1）要扬长避短

　　每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那里学来了很多处理事情的好办法，一直到现在，我都没有因为粗心再犯什么错。”这样的回答，即可以说明你曾经犯过这样的错误，回答了招聘官提出的问题，也表明了那样的错误只是以前出现，现在已经改正了。

　　（2）要谦虚谨慎

　　面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。

　　（3）要机智应变

　　当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。

　　（4）显示潜能

　　面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，应聘会计职位时可以将正在参加计算机专业的业余学习情况”漫不经心’地讲出来，可使对方认为你不仅能熟练地掌握会计业务，而且具有发展会计业务的潜力；报考秘书工作时可以借主考官的提问，把自己的名字、地址、电话等简单资料写在准备好的纸上，顺手递上去，以显示自己写一手漂亮字体的能力等。显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。

　　

行为面试法应该问什么

　　在HR的日常招聘面试法中，行为面试法是应用非常广的一种面试方法，几乎HR都会用到这种面试方法，那么什么是行为面试法呢，今天就来给大家简单说说。

　　一、行为面试法的应用

　　1、行为面试法定义

　　行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

　　2、行为面试法的原理

　　人的思考与做事方法是具有惯性的，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。

　　3、行为面试法遵循的原则

　　行为面试法遵循STAR原则。

　　S:情景，了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。背景可能包括：工作职责发生变动、被某人要求做某事、挑战完成任务的最后期限等。

　　T:任务，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

　　A:行动，了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。行动可能包括：完成一项工作任务的步骤、对特定项目是如何做计划的、如何说服客户购买产品的、如何指导下属的。

　　R:结果，关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

　　4、行为面试技巧

　　（1）面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，为什么那样做，和那样做的结果是什么。

　　（2）不断提出连续性的问题，对应聘者回答的过去行为用STAR原则判断他的行为是否是一个完整的STAR行为。不断追问，直至得到完整的案例。

　　

面试-4行为面试技巧+面试大讲堂

　　面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对求职者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评求职者的知识、能力、经验、技能等有关素质的考试活动。

　　专业知识

　　行业知识

　　业务知识

　　通用技能(沟通)

　　专业技能（办公软件）

　　性格倾向

　　意愿程度

　　品质

　　素养

　　面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统

　　一明确的规范。

　　部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。

　　对与面试有关的因素不作任何限定的面试也就是通常没有任何规范的随意性的面试。

　　按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。

　　当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总／总经理与用人部门负责人一同复试。

　　复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。

　　复试用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。

　　复试：通过初试的人员可进入复试环节，为了保证面试质量，确保面试评价的独立性，原则上复试的面试官职务要高于初试人员，复试评估维度：

　　专业知识

　　求职意向

　　专业技能

　　价值观

　　能力要求（学习能力、执行力）

　　素质要求（成就导向、抗

　　压力、团队意识）

　　主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。

　　面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

　　面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。

　　职业发展情况，业绩点，疑惑点中发问

　　结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。

　　结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

　　结构化面试又叫固定模式型面试。由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成，对候选人的评价可以做到客观、公正。判断：基于假设性的情景问题、工作知识问题以及工作相关要求问题，判断求职者未来工作中的行为表现。

　　“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”

　　“和客户打交道，需要很强的服务意识，你在和客户打交

　　结构面试法

　　道时候如何做的？“

　　 14%准确率

　　·假如。。....,你认为。。....

　　·你觉得。。

　　·你喜欢什么样的运动？

　　 1、1-2分钟自我介绍：简明介绍，关键成就，关键能力，如何看待应聘岗位

　　首先，请报出自己的姓名和身份。这是礼貌的需要，还可以加深考官对你的印象

　　其次，你可以简单地介绍一下你的学历、工作经历等基本个人情况。提供给面试官关于你个人情况的基本的、完整的信息，如：学历、工作经历、家庭概况、兴趣爱好、理想与报负等。这部分的陈述务必简明扼要、抓住要点。这些内容一定要显现出与工作的关系或者该公司看重的素质。要注意这部分内容应与个人简历、网申的有关内容相一致，不要有出入。在介绍这些内容时，应避免书面语言的严整与拘束，而使用灵活的口头语进行组织。接下来由这部份个人基本情况，自然地过渡到一两个自己本科或工作期间圆满完成的事件，以这一两个例子来形象地、明晰他说明自己的经验与能力。

　　接下来，要着重结合你的职业理想说明你投递这个公司相关部门的原因，这一点相当重要。你可以谈你对目标公司或岗位的认识了解，说明你选择这个公司或岗位的强烈愿望。你还可以谈如果你被录取，那么你将怎样尽职尽责地工作，并不断根据需要完善和发展自己。当然这些都应密切联系你的价值观与职业观。不过，如果你将自己描述为不食人间烟火的、不计较个人利益的“圣人”，那么面试官们对你的求职动机的信任，就要大打折扣了。

　　自我介绍要有充分的信心，不要夸大自己

　　为什么要去读硕士，为什么去美国读为什么转专业为何现在想做的事情不是之前的专业

　　 3、万能4Why问题：

　　充分的面试准备－－－面试常见问题的练习

　　您从上一家公司离职的原因是什么？这考察的是你对工作的稳定性，回答的时候最好不要太详细主要答一些不可避免的因素，比如家庭原因不得不辞职，比如之前的公司倒闭，再比如之前所在的部门合并。

　　未来的职业规划这主要是对你的忠诚度和能力的一个考核过程，可以给自己一个具体的规划，有长期或短期的规划，包括职业技能的学习等方面，让HR看到你的决心和工作态度。

　　“与上级意见不一致，你将怎么回答”最合适的回答是“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。你对于加班有什么看法？首先，明确的告诉对方，如果是因为自己在规定的时间内没有完成工作任务的话，需要加班的情况是几乎不可能出现的，“我是个注重工作效率的人”其次，如果是因为公司业务情况或者其他的一些紧急工作的话是可以适应加班的。未来的职业规划这主要是对你的忠诚度和能力的一个考核过程，可以给自己一个具体的规划，有长期或短期的规划，包括职业技能的学习等方面，让HR看到你的决心和工作态度。你的业余爱好是什么？业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态。这是招聘单位问该问题的主要原因；最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象

　　面试基本原则·做好准备－能力、经验、目的，面试官青睐的是有准备的人。·中英文要都能够流利应对。

　　行为面试法概念：行为面试法BBI( Behavioural Based Interview)是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。判断：基于对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价求职者在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

　　“说说你遇到的一个最难打交道的客户，你是怎么做的，结果如何？”

　　行为面试法

　　结构化面试，关注实际的行为

　　 55%准确率

　　“请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。”

　　·请举例说明。。....

　　常见的问题有：

　　 1、我做过的最成功／最失败的一件事情2、我做过的最有创意的一件事情3、身边的朋友喜欢用这三个关键词来形容我4、我带领团队做过的一件事／你和别人合作的一件事（首先，陈述自己对leadership的理解。然后通过一次详细的，并且确实是自己感受很深的经历来表现 leadership.这个经历不一定要看起来很风光，重点是要突出你掌控全局的能力／回答时要表现出自己对团队的重视，而不是更注重个人的利益。同时要配合以往的经历，如果能加上从以往经历中收获的更深入的对团队的理解，这样又能表现你的悟性和情商）5、我收到过的负面评价6、你最后悔的一件事是什么7、你遇到的最困难的一件事是什么，你是怎么处理的（你需要找出以职业／岗位角度下的最有方法，并用清晰的表述回答。注意要利用沟通的方式，和谐的解决问题，并且尽量使得团队效益最大化）8、你快速学习过的一个技能

　　重点追问：问细节＋问动机1、问细节：你具体是怎么做的

　　 2、问动机：你为什么要这么做3、收集求职者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

　　素质冰山模型

　　知识：

　　指一个人对某特定领域的了解

　　技能：

　　指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力

　　社会一个人基于态度和价值观的行为方式与风格角色

　　个性特征个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应

　　动机：

　　指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动

　　价值观：

　　指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向

　　 1、随时可能被打断

　　 2、对于细节和真实性近乎苛刻的要求

　　 3、高强度面试压力下有条理地将故事表达出来

　　 4、例子太多不知道用哪一个

　　 5、同时要处理多个面试官提出的问题

　　 6、同一主题下可能会被要求举出多个例子

　　是什么导致了这个结果？

　　是什么时候发生的？

　　当时你扮演什么角色？

　　还有其他人参与进来吗？

　　 Situation情景

　　“你为什么选择这家客户？”

　　 Task任务

　　“什么是你真正努力想要得到的？”

　　“你最终的目标是什么？”

　　 Action行动

　　“你具体做了哪些工作？”

　　“你是怎么处理的？”

　　 Result结果

　　“你所采取的方法与你的同事相比如何？”

　　 1、事先准备好关于学校期间、实习期间、工作期间、兴趣爱好之间的几个例子，做到对自身经历的系统梳理，以及重点突出能力的整理。在面试中选取适当的例子。

　　 2、注意细节和语言Situation不宜过长，讲和案例有关的关键部分Task不宜过长，最好分条阐述Action突出个人作用，过程中思考Result亮化有条理，体现总结和思考

　　 3、让行为面试更“真”·更多用第一人称“我”，而不是“我们”

　　你遇到的最困难的一件事是什么，你是怎么处理的？

　　 Situation

　　选取适当的例子，介绍背景：我遇到的最困难的一件事情发生在XXXX年，那个时候我正在A公司担任XXX,因为XXX等原因，我们遇到了XXX的问题。

　　 Task

　　项目以及我在其中的职责：这个项目主要是XXX,在这个项目里我有以下几个职责：1、2、3

　　 Action

　　我采取的行动：行动前的准备工作行动中我的每一步行动后相关改善和总结

　　 Result

　　量化的结果＋能力提升的结果＋总结反思：量化结果：通过这个项目，我完成了XX个，达成了100%能力提升：通过这个项目，我提升了我的领导力，沟通能力和组织能力虽然这个是我遇到过的最困难的一件事情，但经历之后，我觉得我如果之后再遇到，会变得更加从容和平静。我很感谢这个经历。