面试的方法有哪三种(面试的方法有哪三种类型)

　　本文目录

　　

1. 面试的具体方式
2. 面试有哪些形式
3. 面试一般分为哪三种形式

面试的具体方式

　　面试的具体方式

　　面试的具体方式，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，懂得人际交往也是职场制胜的法宝，工作能力的提升需要借鉴职场同事的经验，面试的具体方式教你在职场站稳脚跟。

　　面试的具体方式1

　　（1）主导式，即提问交谈测试法。

　　面试时，招聘单位由一人或多人组成考察组，事先准备好各种问题。当应试者进人考场时，由主考人提问，两者面对面对活，当应试者回答问题后，主考人可能突然插入新的问题，还可能从不同角度重新提问，直到获得足够的信息为止，然后再进行评分。这种方式较常见。

　　（2）答辩式，也称知识测试法。

　　招聘单位由多人组成考察组同时与一个应试者对话，他们事先根据工作岗位的具体要求编成试题，现场进行回答或笔答。专业性较强的单位常采用此方式

　　（3）观察式，也称情景模拟测试法。

　　招聘单位根据拟任岗位的需要，设计出今后工作内容和情景较为相似的特定环境．然后让应试者扮演“角色”，如招聘文秘人员时，要求应聘者根据测试内容进行现场操作,主考人可根据应试者的实际操作情况来考核。

　　（4）集体讨论式，也称无领导小组讨论法。

　　由招聘单位多人与众多的应试者就预先拟出的问题展开讨论，有时由招聘方主持讨论，有时由应试者轮流当主持人，讨论的问题可以是某种任务或某项活动的决策，或者某研究专题，同时提出要求。标准和时间限制，然后让应试者们围绕任务和各种条件，自行展开讨论，研究和处理。通过讨论，总会有一个能力较强、办法最多的人成为整个集体讨论的中心，主考人会将此人作为聘用的最佳人员。

　　针对不同的面试类型，面试又可采用多样的方式，一般有引导式面试、自由式面试和突然式面试。

　　引导式面试一般用在面试的初试中，是用人单位在众多的应试者中用事先出好的问话作为引导，引导应试人把自己置于面试环境中，按照题目要求能简要地介绍自己的情况，使用人单位能大致挑选出与要求相符的应试人。

　　自由式面试是一种较自由、随便、放松的面试。它没有固定和事先出好的题目，是用人单位主持者与应试者进行交谈，让应试者自由发挥自己的见解。用人单位主试者在应试者发表见解的过程中，洞察出应试者的个性和其它方面的能力。

　　突然式面试有时是在自由式面试基础上突然向应试者提一些没有预料的“难题”，或者在应试者自由发表见解时突然出现一些难堪的事情等。应试者应该意识到用人单位的用意，冷静而聪明地做出反应，以达到被录用和重用的目的。

　　面试的具体方式2

　　一、个人面试

　　个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。

　　单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试

　　者交谈。公务员选拔面试大多属于这种形式。个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。

　　单独面试一旦通过，一般可以参加小组面试。

　　经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，你的处境形同“众矢之的”。面试者一个人，面临这样的场面和这种气氛，心可能会像悬在喉头一样，事先必须做好心理准备。

　　然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。

　　二、集体面试

　　集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。

　　无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。

　　三、一次性面试与分阶段面试

　　 1、一次性面试

　　一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。

　　 2、分阶段面试

　　分阶段面试又可分为“按序面试”和“分步面试”两种。

　　按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后即再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。

　　分步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻痹大意，在面对高层次面试时，也不必过度紧张。

　　四、常规面试与情景面试

　　 1、常规面试

　　所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。

　　 2、情景面试

　　情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。

　　在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。

　　五、其他面试形式

　　 1、餐桌面试

　　餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的`素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的莱，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。

　　 2、会议面试

　　会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题，解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。

　　 3、问卷式面试

　　问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性，避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。

　　 4、引导式面试

　　引导式面试，主要由主考官向求职者征询某些意见、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类方法面试。引导式面试其特点在于就“特定”的问题要求做“特定”的回答，主要通过求职者回答问题的水平来测试其反应能力、智力水平与综合素质。

　　 5、非引导式面试

　　与引导式面试相反的是非引导式面试。在非引导式面试中，主考官所提的问题是开放式的，内涵丰富，涉及面较广泛。主考官提问后，求职者可以充分发挥，尽量说出自己的意见看法或评论。它没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。同引导式面试相比，非引导式面试，求职者可畅所欲言，因此可以取得较丰富的信息，有利于做出较为客观的评价。

　　六、奇特的面试形式

　　有时，主考官还根据具体情况和实际需要，采取一些奇妙而独特的面试形式。

　　 1、吃一顿饭的面试

　　有一次，主试者举行了一次宴席面试会，请应聘者吃了一顿饺子。吃完后，主试者却问起应聘者吃了多少个饺子，有的根本没数过，茫然无知，有的则数了自己的水饺数，还有个别的不仅把自己吃的数了，连旁边人吃了多少也都清楚。这就从一个无意的活动中了解了应聘者的观察力和细心程度，对诸如会计、保险等工作，这是较重要的素质。可见，处处留心会使你拥有更多的机会。

　　又有一次，一个主试者招待应聘者一顿干巴巴难以下咽的饭菜，主试者吩咐他们慢慢吃，吃好后到隔壁会议室。而实际上这是一次“用餐速度考试”。很快吃完饭的人成为面试的胜利者。然而有趣的是，该面试中的名次，竟与进公司后的成绩成正比。吃饭速度快也表明身体健康。的确，经过这种方法筛选出来的职工，几乎从没生过病、请过假。可见，有时还要正话反听，保持自己的个性。

　　 2、以小见大的面试

　　常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。一粒沙子看世界，几个花瓣谈人情。应聘中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反映一个人的内在素质，并被主试人捕捉、赏识。

　　在美国有这样一个面试实例：福特从大学毕业后，去一家汽车公司应聘。同时应聘的三、四个人都比他学历高，当前面几个人面试后，福特觉得自己没什么希望了。但既来之，则安之。他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几人都比我好，你怎么把我录用了?”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽略很多小事，他是不会成功的。所以，我才录用了你。”后来，果不出所料，福特成为“美国福特公司”的创始人。

　　 3、间谍式面试

　　对“随时都在进行面试”的这种警戒绝不能漠视。参加面试时，在旁边的休息室常见有本公司的职员出入。应聘者在这种情况下闲谈，虽然是同学或同事之间的谈话，也要注意谈话的内容和态度，因为在闲谈中稍不注意就会流露出在面试时不愿讲的真话。

　　日本某跨国大型企业在面试休息室中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意，为决定是否录用而收集材料，有些新职员，也会身着制服，在休息室做接待工作，他们也会按照公司的指示积极地和应聘者谈话，以探听和收集所需的情报，了解应聘者的本意。

　　聪明的应聘者可利用这种“间谍”式的面试形式。在休息室内交谈时，如公司的职员在场，求职者可有意表露一些诸如“这个公司确实是我的第一志愿”，“不管如何困难，我一定要进入这个公司”等等的想法，因为公司的人事部门认为，应试的求职者在休息室内的闲谈中最能暴露出自己的真实想法，结果，在休息室中闲聊得体，迎合主考官心理的人，得以聘用。

　　所以，在休息室的闲谈，也要有“面试意识”。说到实质性的问题，即使是在休息室这种非正式面试的场合，也要慎重，要尽量表达对自己有利的看法，增加你面试的成功率。

　　 4、早到的面试

　　俗语说，人勤春早，早起的鸟儿有虫吃。对面试时间抓得早的人，不仅因准备而从容应试，而且会给考官留下重视、珍惜应聘岗位，工作勤勉、负责的良好形象，给主考官一种可信、可靠的感觉。

　　日本电气公司，通过对上班早或上班迟的人长期的实际考查和数据搜集，得出这样的结论：上班时姗姗来迟，睡意朦胧，匆匆忙忙，这样的人工作成绩较差，干不出什么像样的工作；而早到的人则有充分时间，留有余地，在思想上也有足够的准备，这就可能把事做好。

　　有一家公司给应聘者发了通知，规定某月某日某时到公司应试。这天，主考官提前半小时来到应试现场，给早已到来的应聘者发“初步录用”的通知。通知上写着：本公司只录用提前到达的人。那些按照规定时间来的人，当然一无所获。早到，反映出应试者对此事的重视程度。

　　 5、穿外套的面试

　　曾经有一家一流的大公司，刊登出了招聘职员的广告。广告上声明，应聘者必须穿着外套。许多人感到这一条有些莫名其妙，但当他们接到通知，还是纷纷穿着外套前往面试。前去应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有一张办公桌和一把椅子，而椅子上端坐着主考官，办公室内再没有别的什么东西了。

　　主考官颇有礼貌地说了一句话：“请把外套挂在衣帽架上，请坐!”说完又继续办他的事，看来他桌上有一大堆急待处理的文件。应聘者出现了下面几种情况：

　　第一种人，规规矩矩地站在一旁，毫无动静地、耐心地等待主考官把事情办完。

　　第二种人，很有礼貌地向主考官说：“对不起，先生，你可能疏忽了，这儿并没有衣帽架和椅子。”

　　第三种人，先回答一声“好的!”，然后四下找衣帽架和椅子，当发现没有这两样东西时，便手足无措地呆立在一旁，感觉浑身不自在，时不时弄点声音出来。

　　第四种人，勇敢地把话直截了当地说出来：“话是这么说，可是，这里并没有衣帽架，也没有椅子。”

　　第五种人，走出办公室，找来找去，终于找到一把椅子。

　　这家公司根据应聘者的不同表现，选择了四种类型的人：

　　第一、三种人——这种人有适应性，不做惊人的言论，领导才能较差，只适合做计算、管理等机械性的工作。

　　第二种人——反应形式与一般人不一样，他虽然很认真地将对方要求的不合理处指出，但他也考虑到对方“上司”的立场，处理问题很有分寸，他属于开拓性的领导人才。

　　第四种人——适于做业务员和推销员，他有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。

　　第五种人——这种人反应非常特殊，他的言行是走在时代的最前面，适合做公关策划工作。因为他善于动脑筋，改变现状，但是常比他人多事。

　　原来，公司请应聘者穿着外套以测试其面试心理。

　　 6、必须说这句话的面试

　　有家出版公司为了发展业务，准备招聘一批编辑。跟其他公司一样，他们的招聘通知上写着：某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。初试的形式待定。

　　不久，许多人接到出版公司的电话，应聘者也明白，这就是利用电话来进行初试。初试的程序也没什么奇特的，问题简单易答，人人都应付自如。有些应聘者出于礼貌和对工作的愿望，初试完后总说一句：“希望能再见到你。”

　　谁知，这句话竟成为能不能被聘用为编辑的标准，也就是说，说了这句话的人便会被聘用，没说的，便被淘汰了。

　　

面试有哪些形式

　　问题一：一般面试的主要形式什么样面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种：

　　问题式

　　由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。

　　压力式

　　由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。

　　随意式

　　即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的为:于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。

　　情景式

　　由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。

　　综合式

　　招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即兴演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。

　　以上是根据面试种类所做的大致划分，在实际面试过程中，招聘者可能采取一种或同时采取几种面试方式，也可能就某一方面的问题对求职者进行更广泛更深刻即深层次的考察，其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。

　　面试种类

　　一、个人面试

　　（1）一对一的面试

　　适用范围：规模小的机构、职位较低。

　　（2）主试团的面试（多对一）

　　适用范围：较大机构如考核公务员现场打分。

　　个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。

　　求职过程中，面试方式有哪些？

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　　二、集体面试

　　集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。

　　无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。

　　求职过程中，面试方式有哪些？

　　测验面试

　　方式：参加现场技能测验或考试，如速记、表演、推销、专门行业。

　　求职过程中，面试方式有哪些？

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　　三、综合面试

　　以上三种方式的综合，由主考官通过多种方式综合考察应试者多方面的才能。

　　方式：事先定题，以自由交谈相互交融的方式。

　　求职过程中，面试方式有哪些？

　　四、渐进式面试

　　人太多时,先初次面试即筛选面试以了解个人背景及谈吐与应对能力为主要目的，然后二次面试以及三四次面试，视职位高低定。

　　注意：大型公司在招聘员工时都会有一套比较正规的程序。

　　一般来讲，分为五个阶段：简历筛选、笔试、初次面试、高级经理面试和最后的Offer。

　　问题二：常见面试的种类,共五种 1、结构化面试，根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

　　 2、无领导小组讨论，指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。

　　 3、半结构化面试，是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。

　　 4、情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。

　　 5、问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性，避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。

　　问题三：面试形式有哪些？在这种面试中，面试官往往已通过其他途径对应聘者有了一个比较全面的了解，所以对一般性的问题不会再提及。面试官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应聘者做过的或者将来可能从事的比较重要的工作，也可能会涉及未来职位所需的个人能力。面试官在这里考查的是应聘者把握时间，合理调配项目计划的能力。同时，还想通过应聘者的叙述得知其他一些细节性的东西。应聘者在此时应该注意用非常简明扼要的语言高度概括自己的成就，要注意可信性。应聘者可能被提问的还有：你在这个项目中的具体角色是什么？要操作一个项目的时候，你怎样决定哪部分应该最先着手？ a.如实告诉顾客车还没有修好，让他下午再来。 b.先道歉，然后说明由于发生了某种不可控制的原因导致你未能及时地为顾客把车修好。 c.再次确认将尽快为顾客解决问题，并且将所需的时间告诉顾客。这种面试方式可以考查应聘者的处理临时情况的能力和协调组织能力。选择关键职位时，用人单位往往采取这种方式。间接面试有些应聘者一听说是间接面试，往往先有些泄气，以为是面试官想找个理由来拒绝自已的申请，其实也不一定。间接面试最常采用的是电话面试的方式，一般会提下面几类问题：考查应聘者是否具有胜任某项工作的最基本能力和技术。考查应聘者的能力与简历描述是否一致。考查应聘者能否与他人很好地沟通。小窍门：把简历贴在电话旁边的墙壁上，以便接电话时随时参考。如果在间接面试时，面试官向你询问有关薪金的问题，你就可以告诉他最好在建立了相互的兴趣之后再讨论这个问题。如果他坚持问，你就可以告诉他一个范围，不要说实际数字。集体面试集体面试在这里是指多位面试官考核一个应聘者。因为有越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。因此，这种面试通常用在招聘重要人才的时候出现。应聘者有可能一次只见一个面试官，也可能同时接受多位面试官的考查。最终的决定有可能是整个面试小组讨论的结果，也可能同时接受面试官决定，同时，参考其他成员的意见。

　　问题四：结构化面试的基本形式有哪些？一、结构化面试的基本形式

　　结构化面试对整个面试的实施、提问方式、时间、评分标准等过程因素都有严格的规定，这些因素在面试前应当经过相当完整的设计，不得随意变动。结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。一般情况5-9名考官，考生随机抽签决定面试顺序，按照固定的流程回答固定的3-4道题目，考官现场打分。

　　二、结构化面试测评要素

　　综合分析能力：思路清晰，富有条理；分析问题全面、透彻、客观；把握问题的实质，抓住问题的主要方面。

　　言语表达能力：以言语的形式，针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点，清晰明确地表达出来，并试图让听众接受的过程。

　　应变能力：在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。

　　计划、组织、协调能力：对自己、他人、部门的活动做出计划、安排日程、调配资源，并对冲突各方的利益根叮一定的标准进行协调。

　　人际交往的意识与技巧：建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

　　自我情绪控制：在受到较强***或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力(主要根据面试当时考生对一定问题的反应，预测考生在日常生活中的表现)。

　　求职动机与拟任职位的匹配性：求职动机是指在一定需要的***下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。

　　举止仪表：考生外在的穿着打扮和言行举止表现。

　　三、结构化面试基本题型

　　对于各测评要素的考查，通常采取以下几种题型：自我认知与拟任职位匹配类、组织管理类、人际沟通类、综合分析类、以及其他类，主要包括漫画类、名言警句类、连词成句类、演讲类等题型，此类题型更多地侧重于考查考生的临场反应能力以及语言组织能力。

　　祝你一帆风顺！

　　问题五：面试有哪些类型面试类型：

　　根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标注的结构化：非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试，半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试形式。

　　根据面试的实施方式，面试可分为单独面试与小组面试。

　　根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

　　根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

　　问题六：面试的类型包括哪几方面面试、您好，华图教育为您服务。结构化面试： 1、抽签入场：考生根据所抽取的号码按顺序如场面试。每人的时间在15-30分钟之间。 2、面试答题：一般情况主考官按照顺序宣读试题，考生一一作答。考生在回答试题时可以思考后作答，有时还可以用笔简单罗列提纲。 3、随机提问：考生答完规定试题后，有时主考官会自己和请别的评委进行临时提问。 4、考生退场：作答完毕后，主考官宣布请考生退场，在专门工作人员带领下退场。 5、计分审核：主考官从评委手中收回评分表，交记分员计分。 6、通知下一名考生入场：上一考生退场，同时就有专门工作人员通知下一名考生入场。无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，不指定谁是领导，按照一定程序，进行一小时左右的讨论。考官通过观测，来评价考生的组织协调、口头表达、辩论说服能力，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性、团结合作意识等。第一阶段，考生阅读试题，列出发言提纲。第二阶段，考生轮流发言阐述自己观点第三阶段，交叉辩论，继续阐明自己观点或驳斥他人第四阶段，有的要求推荐一人代表小组阐述达成的共识，有的要求各自代表小组阐述达成的共识，有的则没有要求。如有疑问，欢迎向华图教育企业知道提问。

　　问题七：人力资源简述面试的类型有哪些转载仅供参考

　　企业人力资源管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1．制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2．人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3．岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4．人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5．雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6．入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7．工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

　　问题八：面试的基本类型有哪些面试的类型

　　根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。

　　根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。

　　根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。

　　问题九：面试方式有哪些？在这种面试中，面试官往往已通过其他途径对应聘者有了一个比较全面的了解，所以对一般性的问题不会再提及。面试官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应聘者做过的或者将来可能从事的比较重要的工作，也可能会涉及未来职位所需的个人能力。面试官在这里考查的是应聘者把握时间，合理调配项目计划的能力。同时，还想通过应聘者的叙述得知其他一些细节性的东西。应聘者在此时应该注意用非常简明扼要的语言高度概括自己的成就，要注意可信性。应聘者可能被提问的还有：你在这个项目中的具体角色是什么？要操作一个项目的时候，你怎样决定哪部分应该最先着手？a.如实告诉顾客车还没有修好，让他下午再来。b.先道歉，然后说明由于发生了某种不可控制的原因导致你未能及时地为顾客把车修好。c.再次确认将尽快为顾客解决问题，并且将所需的时间告诉顾客。这种面试方式可以考查应聘者的处理临时情况的能力和协调组织能力。选择关键职位时，用人单位往往采取这种方式。间接面试有些应聘者一听说是间接面试，往往先有些泄气，以为是面试官想找个理由来拒绝自已的申请，其实也不一定。间接面试最常采用的是电话面试的方式，一般会提下面几类问题：考查应聘者是否具有胜任某项工作的最基本能力和技术。考查应聘者的能力与简历描述是否一致。考查应聘者能否与他人很好地沟通。小窍门：把简历贴在电话旁边的墙壁上，以便接电话时随时参考。如果在间接面试时，面试官向你询问有关薪金的问题，你就可以告诉他最好在建立了相互的兴趣之后再讨论这个问题。如果他坚持问，你就可以告诉他一个范围，不要说实际数字。集体面试集体面试在这里是指多位面试官考核一个应聘者。因为有越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。因此，这种面试通常用在招聘重要人才的时候出现。应聘者有可能一次只见一个面试官，也可能同时接受多位面试官的考查。最终的决定有可能是整个面试小组讨论的结果，也可能同时接受面试官决定，同时，参考其他成员的意见。

　　

面试一般分为哪三种形式

　　面试一般分为哪三种形式

　　你知道面试一般分为哪三种形式吗？很多人在面试之前都会了解相关的面试知识，帮助我们能更从容面对面试。我为大家搜集和整理了面试一般分为哪三种形式的相关信息，一起来看看吧，希望能帮助大家顺利解决问题。

　　面试一般分为哪三种形式1

　　根据不同的标准，面试可以分为以下几种主要形式：

　　一、压力性面试与非压力性面试

　　这是根据面试的目的不同进行的划分。前者是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不安的面试形式。这种面试的目的是鉴别出那些对压力敏感且具有较强承受能力的应聘者。在面试中，考官提问一些直接甚至很尖锐的问题，使应聘者感到不舒服，如应聘者换过好几次工作，那么招聘者会问经常换工作表明这个人不负责任、不成熟，这时就对应聘者形成了考验：如果应聘者合理解释自己为什么要换工作，那么应聘者的提问就可以继续进行；如果应聘者一下子变得很生气，那么就表明这个人承受能力有限。非压力性面试则是指在没有压力的情形下考察应试者有关方面的素质。

　　二、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试

　　这是根据面试的作用进行的划分。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应试者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质做出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。

　　三、一次性面试和分阶段面试

　　这是根据面试的进程来划分的。一次性面试是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较强大，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试的情况下，应试者是否能面试过关，甚至被最终录用，就取决于这一次面试。

　　分阶段面试又可以分为两种形式，一种叫“依序面试”，另一种叫“逐步面试”。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。

　　初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。

　　逐步面试一般由用人单位的主管领导、处（科）长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，按由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。

　　面试一般分为哪三种形式2

　　无领导小组讨论中需要注意的八个问题

　　 1、不要做沉默者

　　沉默固然是金，虽然无领导小组讨论是高压下的一种集体面试，但是相比较于结构化面试这种多名考官面对一名考生的情况下，无领导小组讨论面试相对来说要轻松一些，毕竟它是考生之间，地位平等的角色之间的一场较量，在这种情境下，相信我们的考生会迸发出智慧的火花，考生必须要向考官展示自己，必须要说话。

　　 2、不要做啰嗦者

　　无领导小组讨论一场下来，由于人数的6到8人，加之自由讨论时间的限制，因此每个人的发言长度是很有限的。如果一个人长时间垄断发言权，一次性发言冗长，或者多次重复性发言，这都是忌讳。因为这样一方面会让小组成员无发言机会，对啰嗦者产生厌烦，集体攻之；另一方面，这类考生也会在考官头脑中形成啰嗦无深刻见识的印象。考生在发言时必须表意清楚，语言凝炼，要做到每次均是有效发言。

　　 3、不要做人云亦云者

　　所谓人云亦云，即人家怎么说，自己也跟着怎么说，没有主见，只会随声附和。有的考生在自由讨论阶段中，动不动就一句“我同意x号组员的观点”之后无任何自己的观点，这样做的结果只能是凸显出“x号组员”的观点正确性，反而对肯定他人观点的考生没什么印象，有时甚至会造成无见解，只会附和的反面印象。

　　 4、不要做墙头草

　　墙头草，即风往哪边吹，就往哪边倒。这类考生往往观点反复无常，无主见。无领导小组讨论绝大多数情况下是要求考生最后达成一致意见，它是考生间互相说服、互相妥协的过程，但是妥协不意味考生可以随意改变自己的观点。墙头草更多指的是那种无自己见解的考生，只是简单附和、随意追随，因为在讨论过程中，考生也可以更改自己原始的观点，但应当对自己的新观点明确说明才可。

　　 5、不要做易怒者

　　无领导小组讨论不仅是一场考生间观点交锋的较量，更是一场考生之间情商的较量。无领导小组讨论过程中，很容易产生彼此间观点不一致，互相无法说服的情况，于是有时难免会有内心的波动。但是，如果出现你跟其他小组成员的观点形成争锋相对情况时，或者当其他小组成员对你的观点提出强烈质疑的时候，甚至恶语相向，抑或当所有小组成员针对你一时的口误群起而攻之的时候，考生更要注意情绪的自我控制能力，要做到态度自然，有礼有节。

　　 6、不要做搅局者

　　搅局者的通常表现为动辄“我就是不同意你们的观点，我觉得我的观点才是对的。”在自由讨论阶段即将到来时刻，在大家已经开始民主投票选举时候，在最终一致的观点经过举手表决达成的时候，仍跳出来阐述自己的观点。不难看出这类考生实则上是没有把握无领导小组讨论的实质，认为坚持己见，坚持到最后就是胜利。但是，无领导小组讨论本身就是在讨论过程不断妥协的.过程，如果每个人都“固执己见”，那么最终将无法达成一致意见的。坚持自己的观点不是不可以，自己的观点是否具有说服力，是否能被其他组员采纳、接受。

　　 7、不要做看热闹者

　　在无领导小组讨论中，有时存在这样一类考生，全程表情丰富，动作颇多，持一种观望的态度，投入地观看大家“吵架”，似乎游离于集体之外，认为事不关己。这类考生是“太不紧张了”，俨然忘了自己正在参加考试。往往会在考官头脑中留下不稳重、不踏实、做事不专一的印象，因此，“适度的紧张”、“投入的思考”是必须的。

　　 8、不要做无礼者

　　在自由讨论阶段，考生不要对其他组员表达出的观点表现出不屑，比如说摇头、撇嘴、轻蔑的眼神等等。无论是无领导小组讨论，还是日常的生活、工作，人与人之间的交往都是建立在尊重的基础上，即使他人的观点荒谬、极其不合理，听者也应表现出应有的礼节。另外，考生轻易不要打断组员的发言，因为打断别人讲话是非常不礼貌的行为，是缺乏起码素质和教养的表现，也很容易引起他人的反感和不满，考生应尽量避免。但是不允许打断别人的发言并不是绝对的，如果存在搅局者，考生是完全可以打断的，这种打断别人发言是要有礼貌的，并且是要有充分理由的。